(2-3-2)عوامل محیطی:33
(2-3-3) ماهیت کار :34
(2-3-4)عوامل فردی:34
(2-3-5)عوامل اجتماعی:35
2-4: مبانی نظری پژوهش37
2-4-1-نظریه های روانشناسی اجتماعی38
(2-4-1-1) نظریه گروه مرجع38
(2-4-1-2) نظریه نفوذ اجتماعی 39
2-4-2- نظریات جامعه شناسی40

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

(2-4-2-1) نظریه بیگانگی نسبت به کار40
(2-4-2-2)دید گاه هومنز43
(2-4-2-3) قفس آهنین ماکس وبر46
(2-4-2-4) تقسیم کار اجتماعی دورکیم50
(2-4-2-5)دیدگاه گئورگ زیمل56
(2-4-2-6) نظریه قشر بندی کارکردی59
(2-4-2-7) تالکوت پارسونز61
2-5- جمع بندی نظریه های رضایت شغلی64
2-6: چارچوب نظری و نظریه های مورد استفاده در این تحقیق67
2-7 :مدل تحلیل69
فصل سوم: روش تحقیق72
3-1:مقدمه73
3-2:روش تحقیق74
3-3 :تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها75
(3-3-1) تعریف نظری و عملی متغیر وابسته تحقیق75
(3-3-2) تعریف نظری و عملی متغیر های مستقل تحقیق76
3-3-2-1 :کنترل بر کار76
3-3-2-2:عدالت توزیعی76
3-3-2-3:انتظارات شغلی77
3-3-2-4:تعهد سازمانی77
3-3-2-5: نحوه سرپرستی78
3-3-2-6: همکاران شغلی78
3-3-2-7 :متغیرهای شخصی78
3-4:روش تحلیل داده ها78
3-5:واحد تحلیل78
3-6:جمعیت آماری79
3-7: تعیین حجم نمونه79
3-8:شیوه نمونه گیری79
3-9:پایایی80
3-10: اعتبار81
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق82
4-1-آمار توصیفی83
4-2-آزمون فرضیات111
4-2-1) همبستگی111
4-2-3 ) رگرسیون117
4-2-3-1: رگرسیون در کارکنان119
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها122
5-1-نتیجه گیری123
5-2- پیشنهادها128
5-3- پیشنهادها برای تحقیقات آینده133
5-4- محدودیت ها و مشکلات تحقیق134
پرسشنامه136
منابع146
فهرست جداول
عنوانصفحه
(جدول4-1-1) :جنسیت افراد مورد مطالعه83
(جدول 4-1-2): وضعیت تأهل افراد مورد مطالعه درتحقیق83
(جدول 4-1-3): میزان تحصیلات افراد مورد مطالعه در تحقیق84
(جدول 4-1-4): نوع استخدام افراد مورد مطالعه در تحقیق84
(جدول 4-1-5): وضعیت استخدامی افراد مورد مطالعه در تحقیق85
(جدول 4-1-6) :میزان حقوق افراد موردمطالعه در این تحقیق85
(جدول 4-1-7):وضعیت نوع شغل افراد موردمطالعه در این تحقیق86
(جدول 4-1-8):نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به ویژگی های کنترل بر کار87
(جدول 4-1-9):نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به همکاران خود90
(جدول 4-1-10):نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به سرپرست مستقیم خود93
(جدول4-1-11): نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به عدالت توزیعی97
(جدول 4-1-12):نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به تعهد سازمانی شرکت100
(جدول 4-1-13):نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به انتظارات شغلی103
(جدول4-1-15):وضعیت رضایت شغلی کارکنان نسبت به سال گذشته108
(جدول4-1-16):رضایت شغلی کارکنان بر حسب محل خدمت109
(جدول 4-1-17) :مقایسه نمره میانگین متغیرهای مستقل ورضایت شغلی در روزنامه همشهری110
جدول 4-2-3-1 : متغیر های وارد شده در رگرسیون چند گانه گام به گام در تحلیل رگرسیون118

جدول 4-2-3-1-1: نتایج همبستگی بین متغیر ها در تحلیل رگرسیون بین کارکنان119
جدول 4-2-3-1-2 : نتایج تحلیل واریانس برای بررسی معناداری تحلیل رگرسیون بین120
جدول 4-2-3-1-3 : نتایج نهایی رگرسیون بین کارکنان121
فهرست نمودار
عنوانصفحه
نمودار شماره (4-1): نحوه توزیع نمره متغیر های مستقل110
فصل اول :کلیات طرح
1-1:مقدمه
یکی از مشخص ترین ویژگی های نظام اقتصادی جوامع امروزی ، توسعه تقسیم کار بسیار پیچیده و گوناگون است . به سخن دیگر به تعداد بیشماری مشاغل مختلف ، که افراد در آن تخصص دارند تقسیم می شود ، کار می تواند به عنوان وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش های فکری و جسمی بوده و هدفشان تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می سازد . شغل یا پیشه ، کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می شود.
“حالات روانی فرد هنگام کار کردن ، طیف وسیعی دارد که ممکن است نارضایتی شروع شود و تا غم و افسردگی و حالات شدید عصبی پیش رود و یا برعکس ، با رضایت شغلی شکوفایی استعداد و در نهایت شادمانی در حین کار همراه باشد ، این درجات و مراتب عاطفی مختلف که در حین کار بروز می کند برحسب قالب های اجتماعی و فرهنگی به صور گوناگون ظاهر می شود.کار از نظر اجتماعی در شکفتگی و تحرک تمدن ها و از نظر فردی در تحقق شخصیت فرد و سرنوشت خاص او مؤثر است” ( توسلی،1375 : 13 ) . صرفنظر از این که شغل افراد چه باشد ، آنان نسبت به آن احســــاسات ارزیابی کننده ای دارند . آنان نسبت به مطـــلوبـیت آنـــچه که انجام می دهند نظـــری کلی دارند . خشنودی شغلی به عنوان ابزار ارزشیابی کننده شغل فرد ، بازتاب نیکویی از این احساسات و نگرش ها است که در طی 50 سال اخیر جنبه های مهم از پژوهش های سازمانی ، صنعتی و کار و شغل به شمار می آمده است .
بدون شـک ،شالـوده ثروت هر سـازمانی را کارکـنان آن در قالـب دانـش ها و مهارت ها و انگیزه هایشان تشکیل می دهند. امروزه برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حائز اهمیت است که در آینده منشاء اصلی برتری، در تکنولوژی جدید ریشه نخواهد داشت بلکه تابع ابتکار عمل، خلاقیت ، تعهد و توانمندی نیروی انسانی خواهد بود.
گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیالکتیک فرهنگی است. دیالکتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیک های جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالت ها، بی هویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیالکتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.
متخصصان ،نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود.
انتخاب روزنامه همشهری به دلیل این است که یکی از پرتیراژترین و موثرترین رسانه های کشور است . پژوهش حاضر درپی عوامل موثر برمیزان رضــایت شغلی کامندان روزنامه همشهری که یکی از جلوه های فرهنگ و بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. و این روزنامه بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل کند .
1-2:بیان مسأله
برنامه پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمان ها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تأثیراتی درسازمان گردیده است. اما دربسیاری از این برنامه ها علی رغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است. شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است. دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیت های سازمان خود می دانند. اما نکته اصلی اینست که مسأله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرش جدید در مدیریت سازمان است که باید برمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد. درصورتیکه سازمان ها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت. “عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری سازمان ،مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی سپرده می شودو ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد” (داوودی منفرد،5:1383 )
در سازمان ها یکی از عوامل مهم مؤثر بر بهره وری ، همانا رضایت شغلی بالای نیروی انسانی است ، یعنی اگر رضایت شغلی که یکی از جنبه های مهم زندگی یک فرد است حاصل نگردد ، این عدم رضایت باعث عدم رضایت از کل زندگی و نتیجتاً باعث کاهش بهره وری فرد در عرصه های مختلف اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی می شود . پس سازمان ها و نهادها و ادارات در کنار تلاش در جهت افــزایش سطح سواد ، دانش و نیز میزان ســلامت و مهارت های فرد ، باید بسترهای مناسب ترفیع و ارتقاء و نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تشویق و تنبیه را در جهت افزایش رضایــت شغلی کارکنان با چشم انداز افزایــش بهره وری و سر انجام توسعه در دستور کار قرار دهد .
“رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و آثارآن در زندگی خصوصی افراد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود. رضایت شغلی ، شامل مجموع نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش بوده و به معنای دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی است که اشتغال در آن انجام می گیرد. ناگفته پیداست که کارکنان دارای رضایت شغلی بالا، ‌بارورتر هستند،‌ تعهد بیشتری به سازمان دارند ،‌ نگران کیفیت کارشان هستند و ماندگاری بیشتری در شغل خود دارند”(عربخوانی ، 17:1388).
رضایت شغلی پدیده ایست که می تواند شامل رضایت از ماهیت کار ، رضایت از مدیریت ، همکاران ، رضایت از حقوق و مزایا،‌ رضایت از هنجارهای سازمانی،‌ رضایت از شرایط فیزیکی کار ،‌ رضایت ازمیزان امنیت ابزار کار و رضایت از خدمات و امکانات رفاهی باشد .
تحقیقات انجام شده در زمینه رضایتمندی شغلی در ایران حاکی از آن است که عوامل متعددی چون جنسیت، تأهل ،نوع کار، عوامل انگیزشی ، دستمزد و … بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر گذارند. این در حالی است که برخی تحقیــقات بر ارتباط میان رضایت شـــــغلی و بهره وری تأکید دارند (خاکسار هرسینی،137:1378 ). تحقیقات خارجی به خوبی این ارتباط را به تصویر کشده اند. بنابراین، آمار منطقی و قابل اعتمادی که بتوان بر اساس آن میزان رضایتمندی شغلی را در میان کارمندان ادارات و سازمان های مختلف سنجید در دست نمی باشد وگویی اراده ای نیز در میان اغلب مسئولان و مدیران برای سنجش میزان رضایتمندی شاغلان، بررسی عوامل اجتماعی موثر بر رضایت شغلی آنان و به کارگیری راهکارهای افزایش آن وجود ندارد. این موضوع می تواند ذهن هر جامعه شناس حوزه کار و شغل یا سازمان ها را به خود مشغول دارد و به سئوالی برای آغاز تحقیق بدل گردد. بنا بر این ، سنجش میزان رضایت شغلی و برآورد عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در نزد کارکنان روزنامه همشهری برآمده از چنین پیش زمینه ای است.
امروزه موئسسات فرهنگی وخدماتی همچون روزنامه همشهری ،میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت درسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت مناسب به طوری که مطمئن شویم برای نیازمندی ها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد.
کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان ،حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیت هایی فراهم آورد که افراد موفق باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند.
اهداف فردی وسازمانی هردو مدنظر بهبود سازمان است. تحول سازمان نوعی پاسخ برای تغییر ونوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرش ها وارزش ها وساختار سازمان به شمـار می آورد. به طوری که این عوامل بتواند خود را باتکنولوژی ها، بازارها وچالشهای جدید وهمینطور با سرعت تغییر در شرایط ومحیط بهتر تطبیق دهند.
شواهد و مطالعات گوناگون نشان می دهدکه نظام اداری ، مدیریتی موجود ایران پاسخگوی نیازهای متعدد نیست وکارمندان وظایف محوله را به خوبی انجام نمی دهند ، حتی به طور کلی دولت به فکر اصلاح ساختار نظام اداری کشور افتاده است . درکل بهره وری پرسنلی پایین است .ما دراین تحقیق می خواهیم ببینیم که چه عواملی باعث رضایت شغلی کارمندان روزنامه همشهری می شود وبا توجه به اینکه بسیاری از عوامل میزان رضایت شغلی کارکنان مادی است آیا مدیران می توانند کارکنان را درروزنامه همشهری از کار خود راضی کنند؟
بدین سان، متغیر وابسته ایـن تحقیق ( رضایت شغلی ) است که درصـدد بررسی متــــغیرهـای مستقل( عوامل فردی و اجتماعی) مؤثر بر این مسأله هستیم . پس در واقع در پژوهش به دنبال آن هستیم که :چـه عوامل اجتماعی بر مـیزان رضـایت شـغلی کارکنان روزنامه همشهری مؤثر است ؟
1-3: هدف های تحقیق
ارزش محتوایی هر پژوهش ، بستگی به اهداف و مقاصد پژوهنده یا پژوهندگان آن موضوع دارد . مهمتر آن که زمانی یک تحقیق علمی ارزشمند می شود که دست اندرکاران مسائل اجرائی به آن ها توجه کرده و به آن بها و ارزش دهند . در هر روی ، هدف اصلی در این پژوهش ، شناسایی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی کارکنان روزنامه همشهری و به گونه ای غیر مستقیم معرفی و ارائه دستاوردهای این تحقیق به مسئولین امر جهت به کارگیری نتایج آن در تصمیم گیری ها و برنامه ریزی های سازمانی است . ما در این پژوهش به دنبال اهداف دیگری نیز هستیم که در زیر به آنها اشاره می کنیم
1) بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و ویژگی های فردی کارکنان
2) بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان.
3) بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و روابط سرپرست کارکنان
4) بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و انتظارات شغلی کارکنان
5) بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و کنترل بر کار کارکنان
6) بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و عدالت توزیعی (حقوق ومزایا )کارکنان
7) بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و روابط همکاران
1-4: ضرورت و اهمیت تحقیق
مهمترین عنصر تشکیل دهنده هر سازمان، انسان‌هایی هستند که بعنوان نیروهای فعال، موتور محرکه برای دستیابی به اهداف سازمان می‌باشند، بی گمان رضایت شغلی این نیروها نیز مهمترین عامل در چرخه سازوکار سازمان است، چرا که در صورت رضایت افراد از کار خود در جهت تامین نیازها و سلامت روحی و جسمی آن ها، سازمان نیز قادر خواهد بود با پویایی، حرکتی مداوم را به سوی رشد کمال و رسیدن به سطوح بالاتر از بهره‌وری بهینه در جهت اهداف اساسی و وجودی سازمان است. زمانی مدیران می‌توانند به رضایت شغلی افراد توجه کنند، و برنامه‌ریزی درست و دقیق نمایند که اولا: بدانند وضعیت فعلی افراد از حیث رضایت از کار( در ابعاد مختلف) در کجا قرار دارد؟ ثانیا: عوامل تاثیرگذاری بر شکل دهی این وضعیت کدامند؟ ثالثا: در صورت برقراری رضایت کاری افراد تاثیر آن بر روند فعالیت‌های اساسی سازمان چیست؟ دستیابی به شناخت واقعیت موجود ممکن نیست مگر با انجام پژوهشی علمی، دقیق، بی‌طرفانه و متکی بر نظرات و دیدگاههای کارکنان و واقعیات موجود درون سازمانی و برون‌ سازمانی.
شناخت رضایت شغلی کارکنان می تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمان ها و اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد .پژوهش علمی در این زمینه نقش بسیار مهمی در شناسایی و تشخیص مشکلات دارد.هم چنین می تواند عوامل زیادی راکه ممکن است بعنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در ذهن تصمیم سازان نقش بسته را مورد ارزیابی قراردهد وعوامل واقعی را معین سازد .
فلسفه وجودی بهبود سازمان، ایجاد تغییر با میل ورغبت وبدون اعمال زور در جهت بهبود بازسازی سازمان است. به تجربه دیده شده هرگاه افرادی به زور به کار وادار شده اند که با عقـــایدشان ناســــازگاری دارد با نتـــایجی عکس موقعی که خــــلاف این شرایط است مواجـــه می شویم.فلسفه وجودی سازمان،سامان بخشیدن به کارمندان بیمار وسالم ترکردن کارمندان سالم است. بنا براین بهبود سازمانی درواقع درجستجوی تغییر موفقیت آمیزی است که اعضای سازمان دربرداشتن گامهایی درآینده برای طولانی تر کردن اثر بخشی سازمان فعال تر ومطمئن تر شوند. بنابراین بهبود سازمان درتلاش برای یاری رساندن به سازمان ها واعضایشان از طریق موارد زیر است:
1-ایجاد جوی آزاد درسراسر سازمان برای حل مشکلات کارمندان وایجاد رضایت شغلی آنان
2-افزودن دانش وشایستگی برای ایجاد اقتدار رسمی در کارکنان در راستای ایجاد بهبود شغلی.
3-حرکت دادن تصمیم گیری در جهت نقاطی که اطلاعات مربوط دردسترس است.
4-ایجاد جو اعتماد به حداکثررساندن رضایت شغلی وهمکاری در میان کارمندان.
5-افزایش حس مالکیت سازمانی درمیان افراد بری حس مسئولیت بیشتر در کار.
6-اجازه دادن به افراد برای تمرین خود کنترلی وخود گردانی در کار.”(شروهون ودیگران، 65:1989).
ازطرفی با توجه به اینکه سازمان ها بدون درنظر گرفتن منابع انسانی فاقد روح هستند ومنابع انسانی وکارکنان یک سازمان انرژی وروح را به سازمان هدیه می کنند. وجود انگیزه قوی رضایت شغلی مناسب شرط اول موفقیت سیستمهای مدیریت است. برای این باید فعالیتهای زیر در دستور کار یک سازمان قرار گیرد:
1- جمع آوری دیدگاهها، نظرات ونیازهای کارکنان در راستای مسئله رضایت شغلی.
2- تحلیل وبررسی نظرات کارکنان
3- اندازه گیری رضایت شغلی
4- بررسی وجستجوی راهکارهای بهبود (افزایش رضایت شغلی)
با توجه به مقدمه مذکور ، در می یابیم که شناخت عوامل روانی ، اجتماعی که بر نگرش ها و باورداشت های شخص شاغل تأثیر تعیین کننده ای دارند و وی را نسبت به شغلش خوش بین و یا بدبین و متنفر می کند ، بسیار حائز اهمیت بنظر می رسد . چراکه کلیه نگرش های یک شاغل نسبت به شغــلش در کارش انعکاس مـــی یابد و بر کیفیت عمـــلکرد وی تأثیر می گذارد . اکثر صــاحب نظران اعتقاد دارند که اگر فـرد به شغــلش علاقــمند باشد و از آن راضــی باشد ، بـــازده کاری و کارایی وی افزایش می یابد براین اساس و نیز با توجه به نقش تعیین کننده ای که شاغلین بخش های مرتبط با نشر و مطبوعات در ساختن فرهنگ و شخصیت امروز و شاید آینده جامعه دارد و هم چنین به علت کمبود شدید تحقیقات در این زمینه ، اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق آشکار می شود .
1-5: سئوالات تحقیق
در بیان مسأله تحقیق ذکر شد که سئوال آغازین این پژوهش این است که چـه عوامـلی اجتماعی بر مـیزان رضـایت شـغلی کارکنان روزنامه همشهری مؤثرهستند ؟
سئوالات زیر را می توان سئوالات فرعی این تحقیق دانست که در پایان تحقیق به آن ها پاسخ داده شده است .
1) آیا ویژگی های فردی تأثیری بررضایت شغلی کارکنان روزنامه دارد ؟
2)آیاروابط با سرپرست تأثیری بررضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد؟
3)آیا روابط با همکاران تأثیری بررضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد؟
4)آیا عدالت توزیعی تأثیری بررضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد ؟
5)آیا تعهد سازمانی تأثیری بررضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد؟
6)آیا انتظارات شغلی تأثیری بر رضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد؟
7)آیا کنترل بر کار تأثیری بررضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد؟
1-6: فرضیه های پژوهش
هدف از انجام هر پژوهش ، دستیابی به حقایق و واقعیات است و اساساً پژوهش ، یعنی طلب حقیقت .براین اساس هر گونه بررسی و تحقیق که پاسخ های روشن داشته باشد و از جانبی ، خود پژوهنده بر پاسخ سئوالات موضوع مورد بررسی واقف باشد ، نمی تواند عنوان پژوهش داشته باشد ؛ بلکه این کار ، نوعی مصادره به مطلوب و تحلیل حاصل می باشد . اگر چه ما در این پژوهش ، بسیاری از تحقیقات نظری و عملی در باب علل و عوامل ومؤثر بر رضایت شغلی را بررسی کردیم و چارچوب نظری تحقیق ، از میان نظریه های متعدد در باب رضایت شغلی ، سه نظریه مناسب را (تبادل، اختلاف وانصاف) بطور ضمنی مبین تغییرات در میزان رضایت شغلی شاغلان روزنامه همشهری دانستیم اما این نکته را متذکر می شویم که بیشتر این تحقیقات در خارج از کشور انجام شده است و با توجه به تفاوتهای فرهنگی ، نتایج این تحقیقات قابل تعمیم به جامعه ما نیست . به عبارتی دیگر ، باید صحت و سُقم آنها به محک تحقیق و بررسی درآید و واقعیات بر ما آشکار گردد.
با توجه به مقدمه مذکور و با نظر به مطالعات انجام شده ، و چارچوب نظری این پژوهش ، فرضیات تحقیق ما ، چنین است :
1- به نظر می رسد متغیرهای شخصی کارکنان، تأثیر مثبت بر رضایت شغلی آنان دارد .
2-به نظر می رسد کنترل برکار ،تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد .
3- به نظر می رسد عدالت توزیعی ، تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد .
4- به نظر می رسد انتظارات شغلی ، تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد .
5- به نظر می رسد تعهد سازمانی، تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد.
6-به نظر می رسد روابط با همکاران تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد .
7-به نظر می رسد روابط با سرپرست تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد.
1-7 قلمرو تحقیق
1-7-1 قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش این است که چـه عوامـل اجتماعی بر مـیزان رضـایت شـغلی کارکنان روزنامه همشهری مؤثرهستند ؟
1-7-2 قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش، عوامل اجتماعی موثر بر رضایت مندی کارکنان روزنامه همشهری درشش ماهه اول سال 1393 می باشد .
1-7-3 قلمرو مکانی
قلمرو مکانی پژوهش روزنامه همشهری در تهران است .
فصل دوم : پیشینه و ادبیات پژوهش و چارچوب نظری
2-1:مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج از کشور :
مطالعه رضایت شغلی یا واکنش عاطفی افراد نسبت به شغل از سال 1935 که نخستین بار توسط هاپاک 1مورد توجه واقع شد ، تاکنون موضوع بحث جامعه شناسان وپژوهشگران بسیاری بوده است ( بوریل و مورگان ،1383: 199).
از جمله جامعه شناسانی که در مورد رضایت شغلی تحقیقاتی انجام داده کلارک2 است .وی اعتقاد داشت ارضای خواست ها در انسان ایجاد انگیزه می کند و عدم ارضای نیازها او را دچار یأس و ناامیدی می نماید و مواجهه مستمر با ناکامی انسان را دچار فرسودگی می کند وقتی نیازها ارضاء شود دیگر انگیزه رفتار به حساب نمی آید ارضای یک نیاز ممکن است با مانـع روبرو شود گاهـی بر اثر مانع نیروی نیاز تخفیف می یابد ولی این تخفیف همیشه ابتدا به ساکن پیش نمی آید بلکه شخص که با مانع روبروست ممکن است ضمن در افتادن با آن به رفتار انطباقی دست بزند. شخص ممکن است انواع رفتارها را بیازماید تا رفتاری بیابد که هم نیاز او را مسیر سازد و هم تنش و فشار ناشی از مانع را کم کند و اگر در جهتی کوشش کند که موقعیتی حاصل نشود در اینجاست که عدم رضایت شغلی را ابراز می کند .”کلارک بیــان می دارد عوامل مختـلفی روی رضـایت شغلـی اثر می گـذارند و یـکی از ایـن عوامـل نـوع جـنسیت است. او رضایت شغلی زنـان را بیشتـر از مـردان می داند.”( ملک زاده ،1384: 112)
در اوایل دهه 1920 مهندسان در مورد اثر شرایط کار و پرداخت حقوق و دستمزد بر رضایت شغلی تأکید می کردند. در این زمینه، متغیرهایی مانند کارایی فرد، استراحت در بین ساعات کار و عوامل محیطی مانند نور و صدا مورد توجه قرار گرفتند و مدیریت علمی روی طراحی کار، شرایط کاری، طرح های پاداش و ارتباط آن با افزایش تولید و بهبود روحیه تأکید می کرد. در خلال دهه 1930 و 1940 توجه محقـــقان بیشتر بر نقش گروه های کاری و سرپرســتان در افزایش رضایـت شغلـی، متمـرکز بود.
” انقلاب صنعتی که از اوایل قرن بیستم به اوج خود رسید جوامع صنعتی اروپا و آمریکا رادگرگون ساخت و موجبات رشد صنایع و گسترش بازرگانی و توسعه راه های ارتباطی و به تبع آن گسترش شهر نشینی و افزایش جمعیت شهری چهره جوامع صنعتی دگرگون ساخت . در قرن بیستم غول سرمایه داری آمریکا در چارچوب لیبرالیسم اقتصادی و منابع طبیعی سرشار در پژوهش های علمی و صنعتی به آنچنان پیشرفت در تکنولوژی می رسد که تولید انبوه و توسعه بازار فروش را برای این جامعه ضروری می سازد . از آنجایی که این کار نیز بدون سلطه بر بازارهای مصرف جهانی امکان پذیر نیست پدیده تبلیغات تجاری به مشابه ابزاری مؤثر در این روند ظهور می کند. چنین اوضاع و احوالی از قرن بیستم و به ویژه جنگ جهانی اول در آمریکا ادامه داشت که موازات آن دانشمندان و محققین رشته های علوم اجتماعی به مطالعه پدیده های روانی – اجتماعی ناشی از روند سرمایه داری و رشد صنعت پرداختند .
از طرف دیگر در ارتباط با اداره امور صنعتی وتنظیم برنامه های عرضه و تقاضا وترتیب امور تجاری ،‌علم مدیریت اداری که سال های قبل وسیله ماکس و بر تحت عنوان (بوروکراسی )در اروپا به وجود آمده بودر در آمریکا نقش بسیار مهمی را در تولید و توزیع و رشد جامعه آمریکا پیدا نمود . آموزش برای بالا بردن مهارت ها و ظرفیت و کیفیت تولید از اهمیت به سزایی برخوردار شد .
این تحولات فوق العاده چشمگیر ، که نشان دهنده نقش آشکار تکنولوژی و صنعت بود و نتایج بسیار درخشانی را در بهبود زندگی اجتماعی داشت ، ضمناً‌مسایل و مشکلاتی را به با آورد که به موازات رشد اجتماعی کم کم خود را نشان داد و این فکر را آمریکا به وجود آورد که از راه آموزش بتوان برمسائل و مشکلات فائق آمد .
طی دو دهه 1920 و 1930 که سال های بحران اقتصادی آمریکا است تولید از لحاظ کمی و کیفی وضع بسیار نا مطلوبی پیدا کرد وجامعه آمریکا را سخت تکان داد . سرمایه داران و صاحبان صنایع از یک طرف و دولت نیز از طرف دیگر ، از محققین ، مهندسین ، دانشمندان علوم اجتماعی ، روانشناسان و غیره خواستند تا علل بروز مشکلات ، عدم کارآیی سازمان ها ،‌ پائین آمدن راندمان کار ،‌عوامل مؤثر در کمیت و کیفیت تولید را مورد مطالعه قراردهند .
محققین فراوانی همچون التون مایو3 و همکارانش مثل روتلسبرگر4 و واهیت هد5 ونیز کسانی چون لیکرت6 و مک گریگور7 و بالاخره کورت لوین8 و همکارانش در پاسخ به تقاضاهای کارخانه داران ، مؤسسات صنعتی و دولت به پژوهش پرداختند وبه نتایج نسبتاً مطلوبی رسیدند که ما از آن میان به نتایج کارهای التون مایو تحت عنوان ( نظریه روابط انسانی ) و کوت لوین ( پویایی گروهی ) خواهیم پرداخت .
التون مایو در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا استخدام شد تا علل مؤثر در کارآیی یا عدم کارآیی کارگران کارخانه را مطالعه نماید ، زیرا مهندسان این کارخانه از در ک آنچه در کارگاه ها می گذشت عاجز بودند . آنان خواسته بودند پیش از تغییر دادن میزان روشنایی کارگاه و مطالعاتی در همین زمینه انجام دهند. مطالعات شان به این نتیجه رسیده بود که بایدبر میزان روشنایی کارگاه افزود . ابتدا روشنایی را بالا بردند و مشاهده کردند که میزان تولید کارگاه هم افزایش یافت . سپس به آزمایش معکوس دست زدند ،‌ یعنی میزان روشنایی را پایین آوردند ولی مشاهده شد که تولید تغییر نکرد و یا در بعضی موارد حتی بر میزان آن افزوده شد . این مشاهده عجیب ، مهندسان و گردانندگان کارخانه را برآن داشت تا به روانشناسان متوسل شوند . التون مایو وقتی در این کارخانه دخالت کرد هیچ گونه اندیشه قبلی نداشت او می دانست که چیزی در کاراست اما به درستی معلوم نبود که این چیز چیست؟
مایو تصمیم گرفت یک گروه کوچک از کارگران را جدا کرده در شرایط تجربی بسیار کامل مورد بررسی قراردهد. شش کارگر داوطلب این آزمایش شدند و برایشان توضیح دادده شد که موضوع چیست ؟ کارگران مذکور را در یک اتاق گرد آورده ، وسایل تجربی و آزمونی بسیار کامل درآنجا فراهم کردند . هرچه در اتاق رخ می داد ، از درجه حرارت و رطوبت تا سلامت افراد ، میزان تولید روزانه ،‌گفت و گوهای کارگران و مانند اینها تماماً ثبت و اندازه گیری می شد / مایو با داشتن چنین تجهیزات ، این فکر معمولی برایش پیدا شد که برای افزودن بر میزان تولید کارگران بایدگاه گاه به آنان استراحت داد ،‌ یعنی فرصتی در اختیار کارگران گذاشت که هرچندوقت یکبار در جریان کارکردن قوای از دست رفته خود را تجدید کنند . وی درباره همین مسئله دست به آزمایش هایی زد یعنی مدت استراحت و برنامه ساعات کار را در هر آزمایش تغییر داد . در ضمن میزان تولید و نیز هرگونه تاثیرهای محل ، مانند هوای شهر وضع سلامت کارگران و غیره همه را به دقت ثبت می کردند . بالاخره پس از آزمایش های مکرر و جمع آوری هزاران رقم و پژوهش درباره همبستگی بین عوامل مورد بررسی وجود ندارد .
سپس دو تعطیل کوتاه در جریان کار به وجود آوردند ، تولید در نتیجه بالا رفت ،‌چهار تعطیلی کوتاه تر به وجود آوردند تولید باز هم بالا رفت آنگاه به کارگران اجازه دادند که برای مدتی کوتاه علاوه بر تعطیل کار ،‌ استراحت هم بکند ، تولید همچنان بالا رفت بعد استراحت ها را حذف کرده بودند ،‌تولید تغییری نکرده بود ،‌سرانجام روان شناسان به وضع اول برگشته شرایط تولیدی کارگاه را به بدترین صورت خود در آوردند ، تولید کمی افزایش یافت . بلا خره روشن شد که همه این اندازه گیری ها مفت نمی ارزد. یعنی چیزی در کار بود که در این اندازه گیری اندازه گرفته نمی شد .
در آزمایش های بعدی گروهی از کارگران تشکیل داده شد که افراد آن بسیار با هم جور و ضمناً مورد عنایت کارخانه بودند .یعنی سرکارگر بالای سرشان نبود و هر چه دلشان می خواست می توانستند بر زبان بیاورند . به عبارت دیگر وضعیت استثنایی گروهی به وجود آوردند و همین استثنایی بودن دلیل کافی مشاهدات بعدی بود. البته از یک جهت این مسئله کشف بزرگی نبود و بسیار عادی و پیش پا افتاده به نظر رسید . اما در یک کارخانه سازمان یافته که مسئله بر سر این بود که دستمزدها را به چه صورت های مطلوب باید پرداخت و شرایط کار افراد چگونه باید باشد ، این کشف مهمی بود که دیدند از دیدگاه سود آوری و منفعت فوری آن داشتن روابط و نسبت های خوب در گروه های کوچک از همه مهمتر است . تا اینجای قضیه نتیجه کارگروهی گروهای کوچک در داخل سازمان های بزرگ برای رسیدن به نتیجه مطلوب بوده است . کشف مایو و نتیجه تحقیقات وی در زمینه اجتماعی در این مورد متعاقباً خواهد آمد .
مایو تحقیقاتش را در سازمان تولید مزبور بر اساس فرضیه های زیر شروع کرد :
1- استراحت کارگران در ساعات میان کار


دیدگاهتان را بنویسید